Pour cette négociation annuelle obligatoire sur l’égalité Femmes/Hommes, la DRH sous-traite la réalisation du rapport à un cabinet de « consulting » américain, la société Lee Hecht Harrison, soucieuse de donner un air de sérieux à des rapports et des analyses très contestables.
La mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie a généré la réalisation d’un nouveau rapport Égalité Femmes/Hommes. Celui- ci ne permet plus d’affiner l’analyse par métiers !
Il est évident que cette situation suscite de nombreuses interrogations.
L'égalité Femmes/Hommes reste un sujet crucial dans les négociations sociales, et ce type de rapport, qui semble minimiser les inégalités tout en les occultant sous des analyses superficielles, peut rapidement devenir contre-productif.
Incohérences dans le regroupement des métiers : La réduction des 11 filières à 4 familles semble problématique. En effet, il est difficile d’avoir une analyse fine des écarts quand des métiers aussi différents que les achats, la finance, ou la gestion de site sont regroupés dans une même catégorie. Cela brouille les chiffres et empêche une vision précise de la situation, ce qui devrait nous amener à un découpage plus détaillé pour le prochain rapport.
Les écarts de rémunération : Les différences salariales notées entre Femmes et les Hommes dans certaines classifications sont bien réelles et significatives, particulièrement dans des métiers comme la production. La DRH ne peut pas simplement balayer ces écarts sous prétexte de différences d’expérience ou de formation, surtout en l'absence de données concrètes qui viendraient étayer ses affirmations.
A date nous avons toujours 14 écarts significatifs sur 27 données, écarts compris entre 5 et 10% en défaveur des femmes.
Pour exemple en famille « Production » :
- Classification C5, une différence en défaveur des femmes de 3400 euros annuel
- Classification C6, une différence en défaveur des femmes de 3600 euros annuel
- Classification F12, une différence en défaveur des femmes de 4900 euros annuel
- Classification G13, une différence en défaveur des femmes de 5900 euros annuel
Il est essentiel d’obtenir des éléments concrets pour justifier ces écarts.
Le discours de la DRH, qui mentionne que les femmes sont payées de manière égale à qualification égale, doit être pris avec prudence. Si des écarts sont déjà visibles, il faudrait peut-être rappeler qu’une égalité salariale à l’embauche ne signifie pas nécessairement une égalité dans l'évolution des carrières et des salaires par la suite. Des mécanismes de suivi et de correction des écarts sont nécessaires, ce que la CGT a demandé sans échos de la DRH.
Impact des embauches récentes : Il serait aussi pertinent de rappeler qu’avec plus de 40% des embauches non-cadres ayant entre 0 et 4 ans d'ancienneté, cela risque d’impacter fortement le budget des AI.
La DG doit en tenir compte lors de la prochaine réunion NAO Salaire qui se tiendra le 27 Février 2025.
Le cabinet LHH et la gestion des écarts : Si le rapport de Lee Hecht Harrison minimise les écarts en termes de “tout va bien”, il est important de souligner que 14 écarts significatifs, bien qu’ils soient présents, ne sont pas anodins. Insister sur le fait que ces écarts sont “significatifs” et doivent être traités de manière plus sérieuse que ce qui est suggéré par le cabinet, pourrait aider à sensibiliser la DRH sur l’urgence de mettre en place des actions concrètes via une attention toute particulière sur la gestion des salaires et des carrières des femmes dans les années à venir.
En conclusion, il est crucial de ne pas laisser passer ces écarts de manière superficielle et d'exiger des actions concrètes de l’entreprise, mesurables et immédiates pour rectifier ces inégalités salariales. La mise en place de nouvelles analyses, plus détaillées et plus fines, pourraient également renforcer la nécessité de ces actions correctives.
St Cloud, le jeudi 13 février 2025
