Au mois de février 16 salariés d’un même service ont rencontré leur N+3 afin de dénoncer les attitudes managériales exercées à leur encontre. La liste des faits est longue et affligeante !!
A l’issue de cet échange les choses devaient être remises à plat.
Seulement, 6 mois plus tard, les salariés se retrouvaient exactement dans la même situation. Devant ce manque de réactivité ils décident donc de rencontrer tous ensemble le responsable des ressources humaines, afin d’évoquer les situations qu’ils supportaient au quotidien depuis de nombreuses années.
Au vu des nombreux témoignages une procédure interne à l’entreprise a été initiée pour traiter ce sujet.
Cette enquête société pour dénoncer une situation non conforme, a été pilotée par le RH de Biarritz et la commission d’éthique de Saint Cloud qui est venue sur le site de Biarritz pour écouter les témoignages des plaignants mais aussi le responsable mis en cause.
Nous sommes au mois de septembre et 3 mois supplémentaires s’écoulent, et toujours pas de retour. Il faudra attendre mi-janvier pour que les salariés soient informés que seuls des faits de harcèlement moral ont été retenus à l’encontre du manager.
À ce jour, si ce n’est que ce responsable change de service (bien que son nouveau poste le lie encore avec sa précédente fonction), rien n’est clair en ce qui concerne sa sanction, déclassement, mise à pied ??
La Direction refuse de communiquer aux victimes la nature et le niveau de la mesure disciplinaire qui sera appliquée.
Alors que le dispositif de signalement de harcèlement moral stipule clairement « les collaborateurs reçus en entretien sont informés par écrit des suites données dans un délai de trois mois suivant la réception du signalement ».
Il est primordial pour les victimes de connaitre la ou les sanctions prises à l’encontre du coupable pour pouvoir se reconstruire.
Pour mémoire, des salariés dans notre entreprise se sont fait licencier ou sévèrement sanctionner pour bien moins que ça, pour des actes n’impactant pas l’humain !
Cette différence de traitement n’a pas lieu d’être au sein de nos murs et ce quel que soit la catégorie socio-professionnelle.
Nous tenons à féliciter le courage et l’exemplarité de ces salariés qui ont tenu bon durant ces 11 mois, en continuant de faire correctement leur travail et cela, pour certains d’entre eux, au détriment de leur santé, sans pour autant se mettre en arrêt de travail.
Ils ont su faire preuve de solidarité face aux différents mensonges qui ont pu circuler ainsi que des éléments portés par certains protagonistes afin de minimiser les faits et faire passer le bourreau pour la victime.
Par ailleurs nous attirons l’attention de la DG, qui ne tient pas ses engagements en ce qui concerne les enquêtes RPS, puisque aucune enquête sur les risques psycho-sociaux n’a eu lieu dans aucun établissement durant toute l’année 2024 (depuis deux ans la DG rechercherait un cabinet pour faire étudier les RPS).
Par le passé, ces enquêtes avaient bien lieu mais elles étaient non indépendantes, non anonymes et menées par les managers qui se retrouvant pour le coup juge est partie !
Si l’accord QVCT (Qualité de vie et conditions de travail) avait été respecté, il aurait permis de mettre en avant les malaises dans ce secteur ainsi que dans d‘autres secteurs de l’usine.
Ne pas inviter les organisations syndicales ni même les avertir par le biais du CSE ne permet pas la transparence et l’équité de traitement nécessaire, ce qui a provoqué l’enquête en cours dans notre établissement sur la QVCT….
Nous ne pouvons plus faire confiance à cette procédure qui est beaucoup trop longue pour les salariés soumis à ce genre d’agissement.
Cette procédure permet à l’entreprise de ne pas faire sortir de ses murs les infos sur ce genre de situations qui pourraient véhiculer une mauvaise image et mettre en avant le manque d’implication de notre DG sur « le bien-être au travail et la santé des salariés ».
Nous veillerons particulièrement à ce que les « victimes » aient un bon déroulement de carrière ainsi qu’aucun lanceur d’alerte ne soit pénalisé tout au long de son parcours professionnel comme le stipule l’article 4.1 « Protection des victimes et des témoins » du document société concernant ce sujet.
