La CGT avait constaté, lors de la deuxième réunion, la très faible marge de manœuvre laissée à la négociation. Ce constat se confirme à la lecture du dernier projet d'accord transmis par la Direction Générale.
Les réponses apportées à nos principales revendications sont, dans leur quasi-totalité, des refus :
- refus d'étudier la mise en place d'un congé de santé hormonale, pourtant déjà expérimenté ou adopté dans plusieurs entreprises ;
- refus de renforcer les engagements en matière de réduction des écarts de rémunération et de déroulement de carrière ;
- refus d'aller plus loin sur les moyens de suivi de l'accord ;
- refus de prendre des engagements plus ambitieux en faveur de la mixité des métiers et de l'accès des femmes aux postes à responsabilité.
Concernant le congé de santé hormonale, les échanges ont néanmoins fait apparaître qu'une telle mesure pourrait trouver sa place dans le cadre de la prochaine négociation relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Pour autant, nous tenons à rappeler que, quel que soit le cadre retenu, la Direction devra prendre des engagements concrets sur ce sujet. Il ne saurait être question de repousser indéfiniment cette mesure. Elle répond à une exigence d'équité en prenant en compte des situations de santé spécifiques afin de garantir à toutes les salariées des conditions de travail adaptées.
S'agissant des autorisations d'absence pour enfant malade, la Direction continue de présenter comme une avancée le relèvement de l'âge de 12 à 14 ans, alors même que cette mesure s'accompagne de la suppression du jour supplémentaire accordé aux familles ayant trois enfants ou plus.
Dans un esprit de négociation, la CGT renouvelle sa proposition d'aligner ce dispositif sur les dispositions prévues par le Code du travail et la Convention collective nationale de la métallurgie, en portant cet âge à 16 ans, en contrepartie de la suppression du jour supplémentaire accordé aux familles nombreuses.
Toujours dans cette volonté de parvenir à un accord équilibré, la CGT demande que les commissions Égalité Femmes-Hommes d'établissement puissent être réunies non seulement à l'initiative de leur président, mais également à la demande de leurs membres, dans la limite de trois réunions par an. Cette évolution permettrait d'assurer un suivi effectif de
l'accord et de garantir la bonne mise en œuvre des engagements qui y seront inscrits.
Nous insistons, aussi, sur la nécessité de revoir les indicateurs de suivi afin qu'ils soient construits conjointement avec les organisations syndicales, pertinents, transparents et réellement exploitables. Des indicateurs qui ne permettent pas d'identifier précisément les inégalités ne peuvent pas constituer un outil efficace de pilotage.
Pour la CGT, l'égalité professionnelle ne peut se résumer à des indicateurs qui comparent des salariées et des salariés ayant des anciennetés différentes, ni à des engagements de principe ou à des actions de communication. Elle suppose des mesures concrètes, des moyens dédiés, des objectifs ambitieux et, surtout, la création de nouveaux droits.
Nous sommes aujourd'hui à un moment décisif de cette négociation. La question est désormais simple : souhaitez-vous conclure un accord qui se limite à reconduire l'existant ou êtes-vous prêtes à faire de l'égalité professionnelle un véritable levier de progrès social, contribuant à renforcer l'attractivité de Dassault auprès des jeunes talents comme de l'ensemble de ses salariés ?
La CGT restera pleinement engagée jusqu'au terme de cette négociation. Toutefois, nous ne pourrons soutenir un accord qui se limiterait à reprendre l'existant ou à satisfaire les seules obligations légales. Les salariées et les salariés de Dassault sont en droit d'attendre des avancées concrètes, des engagements mesurables et de nouveaux droits. C'est sur son contenu, sur les progrès qu'il permettra réellement et sur les réponses qu'il apportera aux attentes des salariés que la CGT appréciera cet accord, et non sur le seul fait qu'il soit signé.
