La CGT souhaite aborder cette négociation en rappelant le caractère singulier de l’histoire sociale de Dassault Aviation. Depuis toujours, la société a su concilier performance industrielle et attention portée aux salariés, souvent au-delà des obligations légales.
Des avancées majeures, telles que l’amélioration des congés payés dès les années 1930, l’instauration de la quatrième semaine de congés payés, la mise en place en 1969 du système de participation aux bénéfices dit des « trois tiers », ou encore plus récemment le dispositif G2A (Grossesse, Accouchement, Adoption), témoignent d’une véritable tradition d’innovation sociale.
C’est dans cet esprit que la CGT souhaite aujourd’hui faire évoluer l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre de la convention collective de la métallurgie a profondément modifié les classifications, les parcours professionnels et les critères de reconnaissance des emplois. La CGT considère qu’il est indispensable d’en mesurer les effets sur l’égalité professionnelle afin de s’assurer qu’aucune salariée n’ait été pénalisée dans son classement, sa rémunération ou ses perspectives d’évolution.
Dans le monde du travail, certaines réalités demeurent encore trop souvent invisibles alors qu’elles concernent majoritairement les femmes : douleurs menstruelles, troubles hormonaux, endométriose, ménopause, mais également inégalités de carrière et de rémunération, accès aux promotions, prise en compte insuffisante de la parentalité, ou encore contraintes liées à la garde d’enfants et de personnes dépendantes. Toutes ces situations ont des conséquences concrètes sur la santé, les conditions de travail et les parcours professionnels.
Trop souvent encore, les femmes doivent choisir entre travailler dans la douleur, renoncer à certaines opportunités professionnelles ou assumer seules des contraintes qui freinent leur évolution de carrière. Cette situation n’est satisfaisante ni pour les salariées, ni pour l’entreprise, et elle est incompatible avec l’ambition affichée en matière d’égalité professionnelle.
C’est pourquoi la CGT demande la mise en place d’un congé de santé hormonale permettant aux salariées concernées de bénéficier d’un jour d’absence par mois, reportable dans la limite de trois jours sur un même mois et de douze jours par an, sur simple déclaration confidentielle, sans justificatif médical, sans perte de rémunération et sans incidence sur la carrière.
Au-delà de cette mesure, la renégociation de l’accord doit permettre des avancées concrètes et mesurables sur l’ensemble des dimensions de l’égalité professionnelle. La CGT revendique :
- La réalisation d’une analyse annuelle de l’impact de la nouvelle classification, incluant la communication de la répartition femmes-hommes par groupe d’emploi, classe d’emploi et niveau de rémunération, afin d’identifier d’éventuels écarts résultant de la mise en œuvre de la Convention collective nationale de la métallurgie.
- La création d’une commission paritaire de suivi des carrières et des rémunérations, composée de représentants de la Direction Générale et des Organisations Syndicales Représentatives.
- Le recours à une expertise indépendante, choisie conjointement avec les Organisations Syndicales Représentatives afin d’identifier et de supprimer les biais discriminatoires susceptibles d’affecter les recrutements, les classifications, les rémunérations et les déroulements de carrière.
- La mise en place d’indicateurs chiffrés pertinents et exploitables, établis à partir d’effectifs d’au moins trois salariés par emploi, intégrant le sexe, l’âge, le salaire de base et les tranches d’ancienneté comparables conformément à l’accord de référence.
- La définition d’objectifs chiffrés pour la formation, l’accès aux fonctions d’expertise, d’encadrement et de management dans les métiers techniques, industriels et d’ingénierie.
- L’augmentation des objectifs d’embauches féminines concernant les alternants (30%), stagiaires (30%) et les salariées du groupe B4 a E10 (30%) et les cadres (35%).
- L’application effective de la loi Rixain imposant, à compter de 2026, 30% de femmes cadres dirigeantes et 30% de femmes membres des instances dirigeantes.
- La mise en conformité anticipée avec les futures exigences européennes en matière de transparence salariale et d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Commission égalité Femmes/Hommes : Redonner la présidence de cette commission à un représentant issu des Organisations Syndicales et octroyer 12 h de délégation par an et par membre.
- L’attribution de 4 jours d’absence rémunérés à 100% par an et par enfant jusqu’à 16 ans.
- La prise en charge des frais de garde d’enfants et de personnes dépendantes, de jour comme de nuit, lorsque les horaires de formation diffèrent des horaires habituels de travail.
- L’engagement de ne plus organiser de réunions avant 8 h ni après 17 h 30, sauf circonstances exceptionnelles, ainsi que le respect effectif du droit à la déconnexion.
- La création d’un budget spécifique dédié au rattrapage des inégalités salariales, distinct des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), afin de garantir l’application effective du principe « à travail égal, salaire égal » conformément à l’article. L3221-2 du Code du travail.
- L’attribution systématique aux salarié.e.s absents.es pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental de la moyenne des augmentations individuelles accordées à leur catégorie professionnelle pendant leur absence, ainsi que la prise en compte intégrale de ces périodes dans les parcours de carrière.
La CGT rappelle que l’égalité professionnelle ne peut se limiter à des déclarations d’intention ou à des indicateurs globaux. Elle doit se traduire par des droits nouveaux, des moyens dédiés, des objectifs mesurables et des résultats concrets.
Dans une entreprise qui a souvent été pionnière en matière de progrès social, la CGT considère que cette négociation doit permettre de franchir une nouvelle étape en matière de santé des femmes, d’égalité salariale, de déroulement de carrière et de reconnaissance professionnelle.
La CGT demande donc à la Direction de se prononcer clairement sur chacune de ces revendications et d’engager des négociations permettant d’aboutir à un accord ambitieux, concret, mesurable et à la hauteur des enjeux d’égalité professionnelle au sein de Dassault Aviation.
