Pour cette négociation annuelle obligatoire sur l’égalité Femmes/Hommes, la DRH sous-traite la réalisation du rapport à un cabinet de « consulting » américain, la société Lee Hecht Harrison, soucieuse de donner un air de sérieux à des rapports et des analyses très contestables.
La mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie a généré la réalisation d’un nouveau rapport égalité Femmes/Hommes. Celui-ci ne permet plus d’affiner l’analyse par métiers !
Il est évident que cette situation suscite de nombreuses interrogations. L'égalité Femmes/Hommes reste un sujet crucial dans les négociations sociales, et ce type de rapport, qui semble minimiser les inégalités tout en les occultant sous des analyses superficielles, peut rapidement devenir contre-productif.
Incohérences dans le regroupement des métiers : La réduction des 11 filières à 4 familles semble problématique. En effet, il est difficile d’avoir une analyse fine des écarts quand des métiers aussi différents que les achats, la finance, ou la gestion de site sont regroupés dans une même catégorie. Cela brouille les chiffres et empêche une vision précise de la situation, ce qui devrait nous amener à un découpage plus détaillé pour le prochain rapport.
Les écarts de rémunération : Les différences salariales notées entre les femmes et les hommes dans certaines classifications sont bien réelles et significatives, particulièrement dans des métiers comme la production. La DRH ne peut pas simplement balayer ces écarts sous prétexte de différences d’expériences ou de formations, surtout en l'absence de données concrètes qui viendraient étayer ses affirmations.
A date, nous avons toujours 14 écarts significatifs sur 27 données, écarts compris entre 5% et 10% en défaveur des femmes.
Pour exemple en famille « Production » :
- Classification C5, une différence en défaveur des femmes de 3400 € annuel
- Classification C6, une différence en défaveur des femmes de 3600 € annuel
- Classification F12, une différence en défaveur des femmes de 4900 € annuel
- Classification G13, une différence en défaveur des femmes de 5900 € annuel
Le discours de la DRH, qui mentionne que les femmes sont payées de manière égale à qualifications égales, doit être pris avec prudence. Si des écarts sont déjà visibles, il faudrait peut-être rappeler qu’une égalité salariale à l’embauche ne signifie pas nécessairement une égalité dans l'évolution des carrières et des salaires par la suite. Des mécanismes de suivis et de corrections des écarts sont nécessaires, ce que la CGT a demandé ; sans échos de la DRH.
Impact des embauches récentes : Il serait aussi pertinent de rappeler qu’avec plus de 40% des embauches non-cadres ayant entre 0 et 4 ans d'ancienneté, cela risque d’impacter fortement le budget des AI.
La DG doit en tenir compte lors de la prochaine réunion NAO Salaire qui se tiendra le 27 février 2025.
En conclusion, il est crucial de ne pas laisser passer ces écarts de manière superficielle et d'exiger des actions concrètes de l’entreprise, mesurables et immédiates pour rectifier ces inégalités salariales. La mise en place de nouvelles analyses, plus détaillées et plus fines, pourraient également renforcer la nécessité de ces actions correctives.
